Přihlásit | Registrovat
Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně
TRILOBIT
Nové možnosti výberu zamestnancov v súkromnej bezpečnosti

Nové možnosti výberu zamestnancov v súkromnej bezpečnosti

Dagmar Vidriková | 1. 12. 2011 0:00:00
Zařazení: Teorie|Číslo 2/2011|Vědecká stať

Dagmar Vidriková

Žilinská univerzita v Žiline
Fakulta špeciálneho inžinierstva, Katedra technických vied a informatiky, Ul. 1. mája 32, 010 26 Žilina, Slovenská republika
email: Dagmar.Vidrikova@fsi.uniza.sk.

Kamil Boc

Žilinská univerzita v Žiline
Fakulta špeciálneho inžinierstva, Katedra bezpečnostného manažmentu, Ul. 1. mája 32, 010 26 Žilina, Slovenská republika
email: Kamil.Boc@fsi.uniza.sk

Abstrakt:
Výber zamestnancov do služieb vsúkromnej bezpečnosti je veľmi náročná azodpovedná činnosť. Výberový proces musí byť zameraný na zistenie všetkých predpokladov uchádzača, ktoré sú nevyhnutné preobsadzovanú typovú pozíciu. Samotný výber týchto osôb (musia byť držiteľmi preukazu odbornej spôsobilosti pre poskytovanie služieb súkromnej bezpečnosti) vprvom stupni ovplyvňujú všeobecne záväzné predpisy. Nároky kladené na uchádzača, ktoré určujú špecifické požiadavky chránených objektov, úrovne ochrany isamotnej služby je možné (relatívne) objektívne overiť len dodržaním komplexného výberového procesu.

Abstrakt:
The employee selection in the private security area is very demanding and responsible action. The selection process has to be focused on finding all the abilities of the candidate that are necessary for wanted type position. The selection of these people (who have to hold a license of professional competence for providing servicesin private security area) is firstly influenced by the general binding rules. The demands for the candidate are determined by specific requirements of protected buildings, level of protection and service itself and can be (relatively) objectively verified only by respecting comprehensive selection process.

Klíčová slova:
uchádzač, výberový proces, výber zamestnancov, súkromná bezpečnosť, dotazník.

Key words:
candidate, selection process, employee selection, private security, questionnaire

Úvod

Výber uchádzačov na voľné typové pozície patrí medzi náročné azodpovedné činnosti sneistým výsledkom. Každý výber vykonávaný klasickým (štandardným) spôsobom má svoje klady, ale aj zápory. Klady spočívajú napríklad vosobnom poznaní uchádzača, jeho fyziognómie, spôsobu správania sa, priorizovanému štýlu obliekania, vo vyjadrovacích schopnostiach, ale ivpredstavách výkonu svojej práce po obsadení na danú typovú pozíciu. Negatíva užšie ponímaného štandardného výberového procesu (štruktúrovaný životopis, motivačný list, osobný pohovor) spočívajú najmä vtom, že nie sme spôsobilí (pokiaľ nie sme psychológovia) odhaliť čo je pravda ačo sú naučené odpovede, či pretvárka.

Nie raz sa stane, že osoba skladnými referenciami od výberových komisií, ale aj naším vlastným hodnotením sa po ustanovení na určenú typovú pozíciu neosvedčí.

Rozpor medzi poznaním osoby počas výberového procesu apo prijatí je stále nevyriešeným problémom, ktorému sa odborne venujú nielen personálni pracovníci, sociológovia, ale aj psychológovia.

Máme za to, že poznanie „psyché“ uchádzača, osobitne vprípadoch kedy má vykonávať činnosti, ktorými sa zasahuje do práv aľudských slobôd občanov, by malo byť rozhodujúcou požiadavkou najmä bezpečnostných služieb. A to bez rozdielu či sa jedná oštátne alebo privátne bezpečnostné služby. Pri výbere uchádzačov na posty, kde pri presadzovaní práva sú oprávnení použiť donucovacie alebo vecné bezpečnostné prostriedky alebo ručné strelné palné zbrane, je potrebné skúmať aj ich schopnosť ovládania sa adodržania podmienok zákonného použitia. Je veľa prípadov, kedy pod rúškom zákonného oprávnenia boli tieto prostriedky zneužité na riešenie osobných problémov. Dôsledky takéhoto konania, či činnosti majú uverejnosti nulovú toleranciu. Vrhajú aj nepriaznivé svetlo na organizáciu, ktorej tieto osoby sú zamestnancami alebo príslušníkmi.

Zabrániť „skratovému“ alebo nepredvídateľnému konaniu je takmer nereálne. Je však reálne svysokou pravdepodobnosťou mu predísť. Existujú indikátory, ktoré signalizujú možné zmeny vchovaní osoby anásledne aj vjej konaní. Ich znalosť má osobitný význam pri záťažových situáciách. Každý zamestnávateľ je aj na základe vlastného poznania spravidla spôsobilý identifikovať bežné, ale aj ojedinele sa vyskytujúce situácie aktivizujúce spúšťače nepredvídateľného konania. Vnašom prípade máme na mysli konanie neadekvátne kpodnetu, ktorý ho vyvolal. Zákon č. 300/2005 Z.z. Trestný zákon, pri posudzovaní skutku berie ohľad aj na dôvody vylučujúce trestnosť. Jedným znich je aj nepríčetnosť, t.j. stav, kedy páchateľ pre duševnú poruchu včase spáchania nemohol rozpoznať nebezpečnosť činu pre spoločnosť alebo ovládať svoje konanie. Nesmie sa však do stavu nepríčetnosti dostať hoci aj znedbanlivosti požitím alebo aplikáciou návykovej alebo inej psychotropnej látky (napríklad alkohol). Ak sú akékoľvek pochybnosti oduševnom stave podozrivého/páchateľa, orgány činné vtrestnom konaní asúd majú prostriedky na jeho zistenie. Znalci v oblasti súdnej psychiatrie sú schopní posúdiť duševný stav páchateľa včase protiprávneho konania apredložiť súdu adekvátne dôkazy.

Spoločnosť má záujem, aby osoby, potenciálne nebezpečné zhľadiska privodenia sa do stavu nepríčetnosti alebo stavu nekontrolovaného konania neboli zaraďované do pozícií oprávňujúcich zasahovanie do práv aslobôd občanov. Očakáva od zamestnávateľov, že takéto osoby vylúčia už vprocese výberového konania. Aké majú však zamestnávatelia na zistenie takýchto osôb prostriedky? Vyšetrenie psychického stavu, pokiaľ sa dotyčná osoba sama a dobrovoľne nerozhodne postúpiť, môže nariadiť len súd. Zamestnávatelia sa môžu oprieť ozávery praktického (obvodného) lekára týkajúce sa zdravotnej spôsobilosti uchádzača. Ale ani praktický lekár nemôže disponovať znalosťami o všetkých zdravotných ťažkostiach a problémoch pacienta/uchádzača, pokiaľ sa onich sám nezmienil, resp. neboli iným spôsobom diagnostikované. Zamestnávateľovi za účelom zníženia takýchto rizík ostáva len dôsledná aplikácia výberového procesu uchádzačov. Vsúčasnej dobe sú jednotlivé etapy procesu rozpracované na vedeckej úrovni avytvárajú nevyhnutné predpoklady, aby uchádzač, ktorý tento proces úspešne absolvuje aje vybratý, splnil požiadavky kladené na obsadzované typové pozície.

Výber osôb pre jednotlivé zamestnania, či obsadzované posty má svoje špecifiká. Je na každom zamestnávateľovi, aby čo najpresnejšie vyjadril príznačnosť obsadzovaných pracovných miest aznich odvíjajúcich sa požiadaviek na odborné a osobné vlastnosti uchádzačov. Osobitný prístup si vyžaduje najmä obsadzovanie pracovných pozícií vbezpečnostných zboroch, či vpodnikoch poskytujúcich privátne bezpečnostné služby.

Poskytovanie služieb súkromnej bezpečnosti upravuje špeciálny zákon č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti). Na to, aby osoba mohla poskytovať niektorú zo služieb súkromnej bezpečnosti musí splniť nasledujúce zákonom uložené požiadavky:

  • a) dosiahla vek 19 rokov,
  • b) je spôsobilá na právne úkony v plnom rozsahu,
  • c) je bezúhonná,
  • d) je spoľahlivá,
  • e) je zdravotne spôsobilá,
  • f) je držiteľom preukazu odbornej spôsobilosti.

Zákon negatívne vymedzuje podmienky bezúhonnosti aspoľahlivosti osoby, ktoré môžu byť poverené výkonom fyzickej ochrany alebo pátrania. Zdravotnou spôsobilosťou sa podľa zákona rozumie telesná spôsobilosť a psychická spôsobilosť na vykonávanie činností súvisiacich s poskytovaním bezpečnostnej služby. Zdravotnú spôsobilosť osoba preukazuje lekárskym posudkom, ktorého súčasťou je psychologické vyšetrenie. Každý poskytovateľ služieb súkromnej bezpečnosti je povinný podrobiť sa posúdeniu zdravotnej spôsobilosti každé dva roky (pokiaľ v záveroch predchádzajúceho lekárskeho posudku nie je ustanovená kratšia lehota). Psychologické vyšetrenie sa vyžaduje, iba ak tak určí lekár, ktorý posudzuje zdravotnú spôsobilosť.

Facilitátorom, všeobecným lekárom, pre posudzovanie zdravotnej spôsobilosti je vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 33/2006 Z.z. o podrobnostiach posudzovania zdravotnej spôsobilosti osôb na poskytovanie služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti súkromnými bezpečnostnými službami, ktorá nadobudla účinnosť 15.2.2006.

Zdravotná spôsobilosť osôb, ktoré majú poskytovať služby v oblasti súkromnej bezpečnosti súkromnými bezpečnostnými službami sa posudzuje lekárskou prehliadkou týchto osôb. Vyhláška vPrílohe č. 1 stanovuje príčiny vylučujúce vykonávanie činností súvisiacich s poskytovaním služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti (kontraindikácie). Napríklad kontraindikáciami pri posudzovaní zraku je zníženie zrakovej ostrosti na každom oku osobitne pod 6/12 s korekciou. Ak ide o jednookosť, zníženie zrakovej ostrosti na zdravom oku pod 6/6 s korekciou. Vprípade sluchu je to zníženie sluchovej ostrosti na každom uchu (pri šepote) na jednom uchu menej ako dva metre, na druhom uchu menej ako tri metre apod. Prirodzene poskytovateľmi služieb súkromnej bezpečnosti nemôžu byť biopsychosociálne osoby (chronicky chorý alebo zdravotne postihnutý jedinec), ktoré sú telesne nespôsobilé.

Kontraindikáciami sú aj poruchy správania sa a organické duševné poruchy (F00-F09), vrátane ich príznakov (symptomatické poruchy). Tieto poruchy patria do V. kapitoly Medzinárodného katalógu chorôb[1]) (napríklad demencia, delírium, organické (afektívne) poruchy nálady, emočná labilita). Ďalej sú to poruchy psychiky a správania zapríčinené užívaním psychoaktívnych látok, ale aj afektívne poruchy (napríklad agresivita ako dominantná a ľahko aktivovateľná črta osobnosti, abnormná reaktivita osobnosti s protispoločenskými motiváciami konania, impulzivita, explozivita, emotívna labilita, nedostatočne rozvinuté vyššie city, najmä sociálne, egocentrizmus ako prevažujúci motivujúci faktor konania, zvýraznené pocity insuficiencie[2]), sklon k regresívnym prejavom[3]), hyperkompenzácii[4]), nezrelosť, nezdržanlivosť, ľahká ovplyvniteľnosť). Okrem vyššie uvedených porúch kontraindikovaná je aj mentálna retardácia[5]) a ďalšie poruchy osobnosti uvedené v MKCH pod číslom diagnózy F 60 až F 69 (napríklad paranoja, disociálna alebo emočne nestabilná osobnosť, gamblerstvo, pyrománia, kleptománia, poruchy sexuálnej identity alebo sexuálnej voľby objektu).

Z neurologických porúch sú pre poskytovanie služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti kontraindikované všetky záchvatové ochorenia spojené sporuchami vedomia, poruchy rovnováhy, epilepsia a narkolepsia. Závažnou kontraindikáciou sú tiež ťažšie poruchy lokomočného aparátu spojené sobmedzením hybnosti takého rozsahu, že žiadateľ nie je schopný samostatného pohybu bez kompenzačných pomôcok. K poslednej skupine zdravotných kontraindikácií poskytovania služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti patria metabolické a kardiovaskulárne ochorenia.

Uchádzač, uktorého boli diagnostikované tieto zdravotné kontraindikácie, nie je zdravotne spôsobilý. Avšak jedná sa oorganické poruchy, ktoré boli zdedené alebo vývojom, či po psychickej chorobe alebo katastrofickom zážitku, či inými vplyvmi vyvolané amajú charakter choroby. Ak však všeobecnému lekárovi nie sú známe ani symptomatické poruchy, aani nemá podozrenie naich existenciu, nie je právny dôvod odoslať uchádzača k psychológovi so špecializáciou v odbore klinickej psychológie na vyšetrenie jeho psychickej spôsobilosti.

Ak sa uuchádzača lekárskou prehliadkou nezistí poškodenie zdravia ani kontraindikácia (podľa Prílohy č. 2 vyhlášky), lekár mu vystaví posudok (pozri obr. 1).

Obrázok 1 Posudok vydávaný všeobecným lekárom osobám, ktoré majú poskytovať služby v oblasti súkromnej bezpečnosti súkromnými bezpečnostnými službami podľa Prílohy č. 2 k vyhláške č. 33/2006 Z. z.

Ak sa žiadateľ domnieva, že rozhodnutie lekára v súvislosti so zdravotnou spôsobilosťou je nesprávne, podľa „Poučenia“ vposudku má právo písomné požiadať poskytovateľa zdravotnej starostlivosti o nápravu podľa § 17 ods. 1 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov vznení neskorších predpisov. Procesná lehota podania však nie je výslovne ustanovená.

Zuvedeného vyplýva, že zákonodarca mal snahu zabezpečiť po všetkých stránkach, aby poskytovateľmi služieb súkromnej bezpečnosti boli osoby plnoleté, bezúhonné, spoľahlivé, zdravotne, odborne a právne spôsobilé.

Napriek úprimnej snahe predkladateľov zákona, či jeho noviel, nepodarilo sa, podľa nášho názoru, zabezpečiť všetky očakávania verejnosti. Medzi rozhodujúce zaraďujeme tieto:

  • a) odbornú spôsobilosť,
  • b) osobnostné vlastnosti.

Oba prvky majú spoločnú jednu vlastnosť. Odvíja sa od nich kvalita poskytovanej služby širokej verejnosti. Máme za to, že verejnosť by mala dostávať ešte vyššiu kvalitu za služby, ktoré platí ato nie formou daní (tak, ako je to uštátnych bezpečnostných službách).

Odborná spôsobilosť je ustanovená zákonom osúkromnej bezpečnosti a rozpracovanávo Vyhláške Ministerstva vnútra Slovenskej republiky č. 634/2005 Z. z., ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia zákona č. 473/2005 Z.z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti). Odborná príprava na skúšku odbornej spôsobilosti typu „S“ (osoby poverené službou fyzickej ochrany alebo pátrania) sa vykonáva v rozsahu 70 hodín. Prevádzkovatelia služieb súkromnej bezpečnosti majú o20 hodín dlhšiu prípravu apo úspešnom absolvovaní skúšky získajú preukaz typu „P“.

Zarážajúce na tom je to, že služba fyzickej ochrany je diametrálne odlišná od detektívnej služby. Pritom rozsah, iobsah odbornej prípravy je totožný, ato ivprípade získania preukazu odbornej spôsobilosti typu „S“ alebo „P“. Inými slovami, napríklad „strážnik“ by mal byť odborne spôsobilý kedykoľvek vykonávať typovú pozíciu detektíva - vyšetrovateľa. Uvedená skutočnosť je však zpohľadu verejnosťou očakávanej odbornosti akvality poskytovanej služby absolútne neprijateľná.

Skvalitou úzko súvisia aj osobnostné vlastnosti poskytovateľov týchto služieb. Rozdiely vpožiadavkách nie sú len medzi jednotlivými druhmi služieb súkromnej bezpečnosti, ale aj napríklad vstrážnej službe. Strážna služba vovšeobecnosti poskytuje ochranu osôb amajetku. Apráve jednou zo základných otázok, ktoré je potrebné riešiť je iotázka objektov so zreteľom na ich charakter. Každý objekt, resp. chránený záujem je iný, má rozdielnu dôležitosť, architektúru, dislokáciu i hodnota chráneného záujmu je rozdielna. Je potrebné zvážiť, či ide o ochranu peňažných ústavov, objektov, ktoré slúžia na výrobu (malé i veľké podniky), bývanie, poľnohospodárske budovy, múzeá, príp. či ide o ochranu kultúrnych pamiatok, resp. umeleckých diel. Je rozdiel, či sa stráži stavenisko, banka, či výrobná hala. Každý z týchto objektov kladie iné požiadavky na úroveň ochrany, pričom každá má svoje špecifiká. Teda, každý objekt kladie iné nároky na osoby poskytujúce fyzickú ochranu. Preto nie je možné unifikovať ani požiadavky na tieto osoby. Každý objekt je osobitý svojimi vlastnosťami, poslaním, dislokáciou apod.. Táto jedinečnosť si vyžaduje rozdielne nároky a predpoklady, ktorými by mali disponovať osoby zaradené do stráženej služby. Rozdielna by bola napríklad náročnosť na fyzické predpoklady, jazykové schopnosti, či osobnostné vlastnosti. Prevádzkovateľ služieb súkromnej bezpečnosti pri obsadzovaní miest zamestnancami, by mal vychádzať zdokonalej znalosti bezpečnostných požiadaviek izvláštností chráneného objektu. Súčasne by mal byť znalý nárokov na odborné znalosti aosobnostné vlastnosti osôb, ktoré priamo vykonávajú jeho ochranu. Len málo je prevádzkovateľov týchto služieb, ktorí hlboko analyzujú požiadavky chráneného objektu a na ich ochranu vyberajú osoby sadekvátnymi znalosťami avlastnosťami. Problém nespočíva vtom, že by ostatní nechceli. Domnievame sa, že problém spočíva vznalosti osobnostných vlastností existujúcich zamestnancov, príp. štandardizáciipožiadaviek jednotlivých typových pozícií. Napríklad vČeskej republike existuje katalóg typových pozícií odborných smerov, ktorý je verejne prístupný na internete[6]). Obsahuje 48 odborných smerov, medzi ktorými je aj Bezpečnosť aochrana osôb amajetku. Podľa kvalifikačnej úrovne (0-7) je rozpracovaných 25 typových pozícií, ktoré boli prerokované aschválené sektorovou radou (napríklad detektív vyšetrovateľ, detektív spravodajský pracovník, detektívny technik, technik poplachových systémov, strážny, pracovník PCO, vrátnik). Ku každej typovej pozícii sú uvedené

  •  kvalifikačné požiadavky - odborná príprava acertifikáty, odborné znalosti azručnosti,
  •  všeobecné spôsobilosti - riadenie a motivovanie ľudí, organizovanie a plánovanie práce, písomný prejav akomunikácia, práca sinformáciami, rozhodovanie, pružnosť akreativita myslenia, jazykové, technické, počítačové spôsobilosti a pod.,
  •  osobnostné požiadavky - flexibilita, odolnosť senzorickej alebo mentálnej záťaže, organizátorská schopnosť, presnosť, precíznosť, prispôsobivosť, rozhodnosť, sebaovládanie, schopnosť pracovať vtíme, zodpovednosť, kultivovanosť vo vystupovaní, schopnosť sociálneho kontaktu, predstavivosť, pozornosť, koncentrácia apod.,
  •  zdravotné podmienky (kontraindikácie) - onemocnenie obehovej sústavy, poruchy termoregulácie, onemocnenie ľadvín, poruchy videnia, poruchy prekrvenia končatín apod.,
  •  informácie o pracovných podmienkach - záťaž teplom, neionizujúcim žiarením alebo elektromagnetickým poľom, zraková záťaž, fyzická záťaž, záťaž motoriky, záťaž vobmedzenom alebo uzatvorenom priestore, záťaž chladom, zvýšené riziko úrazu, záťaž prachom alebo chemickými látkami, záťaž biologickými činiteľmi apod.,
  •  informácie o priemernej mesačnej mzde.

Vprípade aplikácie typových pozícií zKatalógu Národnej sústavy povolaní (NSP) otvára sa nám nová bariéra. Bariéra nedostatočného poznania stávajúcich osôb zhľadiska predpokladov apožiadaviek vyplývajúcich zdaných typových pozícií. Na vine je výberový proces. Doteraz prevláda výber na základe inzerátov, či odporúčania známych alebo kmeňových zamestnancov. Tradičnými požiadavkami aplikovanými širokou zamestnávateľskou obcou, je žiadosť, profesijný životopis amotivačný list, ktomu krátky pohovor azamestnanec je prijatý. Vedecké inštitúcie vypracovali algoritmus procesu výberu uchádzačov tak, aby zamestnávateľ mal možnosť ešte pred prijatím získať obudúcom zamestnancovi čo najviac informácií, ktoré môžu ovplyvniť kvalitu aúroveň jeho práce. Jeden zmožných postupov je na obr. 2.

Obrázok 2 Možný postup v procese výberu zamestnancov do služieb súkromnej bezpečnosti.

Každá zjednotlivých fáz má svoj nezastupiteľný význam aje zdrojom potrebných informácií. Niektoré informácie je však možné získať len formou psychologických testov, alebo psychológmi vypracovaných dotazníkov. Predovšetkým sa jedná ozískanie informácií týkajúcich sa všeobecnej spôsobilosti aosobnostných požiadaviek.

Prostredníctvom testovania môže napríklad personálny manažér overiť rôzne kritériá. Test je štandardizovaná diagnostická pomôcka spresne určenými podmienkami aplikácie, hodnotenia ainterpretácie výsledkov pri diagnostikovaní psychických funkcií, procesov aschopností.

Vproces výberu môžu byť použité napríklad testy:

  •  inteligencie – Ravenove progresívne matice (SPM) - test vhodný porovnávanie ľudí so zreteľom na ich bezprostredné pozorovacie schopnosti ajasné myslenie;
  •  výkonnosti, ktoré sú zamerané na zistenie pomeru rýchlosti apresnosti výkonu pri dlhodobom zaťažení;
  •  osobnosti, zktorých možno vyvodzovať poznatky oštruktúre osobnosti, temperamente acharaktere, ozáujmoch aosobných zvláštnostiach,či patologických črtách osobnosti alebo správanie sa vstresových situáciách;
  •  FIRO B - dotazník interpersonálnej orientácie - je forma dotazníka, ktorá je určená na postihnutie typických spôsobov správania sa kľuďom;
  •  Eysenckov osobnostný dotazník EOD - meria extroverziu aintroverziu[7]), emočnú stabilitu a labilitu, určuje temperament, zároveň vypovedá otom, či skúmaná osoba má tendenciu opisovať sa vlepšom seba obraze, ako je realita;
  •  tvorivosti - prostredníctvom ktorých sa skúmajú ahodnotia tvorivé schopnosti osobnosti, najmä predstavivosti afantázie, presnosť apružnosť myslenia, originality akonštruktívnosti pri riešení nových problémov, vynaliezavosti aďalších schopností avlastností osobnosti.

Podrobovanie sa psychologickým testom je pre väčšinu uchádzačov násilnou, skľučujúcou astresovou okolnosťou. Získanie potrebných informácií obudúcom zamestnancovi je možné iinou, menej násilnou, avšak rovnako výdatnou formou. Vostatnom období niektoré nadnárodné spoločnosti pristúpili kprocesu výberu uchádzačov ozamestnanie formou dotazníka. Dotazník je verejne prístupný na webových stránkach spoločnosti. Uchádzač, prejavujúci záujem okonkrétnu typovú pozíciu, po zadaní identifikačných údajov získa prístupové kódy k pripraveným elektronickým dotazníkom viažucich sa na danú typovú pozíciu. Počet dotazníkov (majúcich charakter psychologických testov) je závislý na tom, oakú typovú pozíciu sa jedná (základná pracovná pozícia, stredný a vyšší manažment apod.) ači ide ouchádzača interného (zamestnanca) alebo externého. Neraz môže prekročiť aj hranicu 20 dotazníkov. Vyplnenie dotazníkov je časovo obmedzené napríklad na 5 dní od prvého prihlásenia sa. Počas nich môže vyplniť ľubovoľný počet. Predpokladaná doba na ich vyplnenie (bez prerušenia) sa počíta cca 5 hodín. Týmto spôsobom je odbúravaný stres, zvyšuje sa sústredenosť uchádzača aobjektívnosť získaných informácií. Je možné pripustiť, že dotazníky (alebo časť znich) vyplní alebo na ich vyplnení sa bude spolupodieľať druhá osoba, čím sa výsledky môžu čiastočne znehodnotiť. Je na každom uchádzačovi, aby nepripustil takúto manipuláciu, ktorá vkonečnom dôsledku bude znamenať jeho neprijatie. Dotazníkové otázky sú spracované avyhodnocované psychológmi. Na základe ich stanoviska sa môže zamestnávateľ kvalifikovane rozhodnúť oďalšom postupe – prizvaním uchádzača na personálny pohovor. Ostatných (neúspešných) uchádzačov (sich predchádzajúcim súhlasom) zaradí do personálnej databázy amôžu sa stať potenciálnymi zamestnancami vďalšom období, alebo môžu obsadiť iné typové pozície, na ktoré majú odborné iosobnostné predpoklady. Výhoda takéhoto prístupu spočíva vobojstranne relatívne nízkych nákladoch na proces výberového konania, vo vysokej kvalite získaných informácií aich objektivite, ako aj vo vytvorení si širokej databázy potenciálnych personálnych zdrojov.

Vsúčasnej dobe kvyužívaniu informačno - komunikačných technológií pristupujú nielen politické strany, ale aj vládne organizácie. Výberový proces sa takýmto spôsobom nielen skvalitní, ale aj urýchli. Vneposlednom rade, tým že sa otvoril európsky pracovný trh, nie je potrebné prekračovať za týmto účelom ani národné, či regionálne hranice. Av tom sú jeho nesmierne výhody.

Neraz sapre získanie uchádzačov, príp. referencií oich povesti, alebo širšej bezúhonnosti, či spoľahlivosti, získavajú informácie aj prostredníctvom sociálnych sietí. Doteraz je medzi širokou verejnosťou najobľúbenejší Facebook. Napríklad k19. máju 2011 celkovo používa na Slovensku túto sociálnu sieť 1 478 520 ľudí, z toho je 48% mužov a 52 % žien. Predpoklad je, že v do konca roka 2011 by Slovensko malo mať viac ako 1,5 milióna registrovaných používateľov. Najpočetnejšia je skupina 18-24 ročných, nasleduje skupina 25-34 ročných. Jedná sa teda ovysoký potenciál práceschopných osôb.

Záver

Domnievame sa, že napriek súčasnej situácii, kedy poskytovanie služieb súkromnej bezpečnosti nie je významnejšie spoločensky, ani platovo oceňované, skvalitnením procesu výberu osôb, najmä využívaním vyššie uvedených postupov, sadosiahne ešte vyššia kvalita aúroveň poskytovaných služieb atým aj očakávané spoločenské uznanie ivyššia odmena za prácu.

Literatúra

[1] Kováč P.:Súkromné bezpečnostné služby,Via practicač. 3/2006, str. 158–159, dostupné aj na: http://www.solen.sk/.
[2] Vidriková D.: Dôležitosť avýznam odbornej prípravy zamestnancov strážnej služby v SR Trilobit- odborný vedecký časopis č.2/2010. ISSN 1804-1795.
[3] MKCH-10:Duševné poruchy a poruchy správania, dostupné aj na: http://www.uzis.sk/infozz/mkch/mkch-10/cast0500.pdf.
[4] Katalóg Národní soustavy povolání, dostupné aj na: http://katalog.nsp.cz/.
[5] Zákon č. 576/2004 Z. z.o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov vznení neskorších predpisov.
[6] Zákon č. 473/2005 Z.z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti).
[7] Vyhláška Ministerstva vnútra Slovenskej republikyč. 634/2005 Z. z.ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia zákona č. 473/2005 Z.z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti).
[8] Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 33/2006 Z. z. o podrobnostiach posudzovania zdravotnej spôsobilosti osôb na poskytovanie služiebv oblasti súkromnej bezpečnosti súkromnými bezpečnostnými službami.


Odborný vědecký časopis Trilobit | © 2009 - 2017 Fakulta aplikované informatiky UTB ve Zlíně | ISSN 1804-1795